Fort- und Weiterbildung – nur auf Veranlassung des Dienstgebers (unter Geltung der AVR)?

Die Fort- und Wei­ter­bil­dung ist in § 10 a der AVR gere­gelt. Unter den dor­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen ist der Dienst­ge­ber ver­pflich­tet, die Kos­ten für Fort- und Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men zu tra­gen. Eine die­ser Vor­aus­set­zun­gen ist, dass die Fort- und Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­me auf Ver­an­las­sung des Dienst­ge­bers durch­ge­führt wor­den ist.

Unab­hän­gig von der Kos­ten­tra­gungs­pflicht stellt sich die Fra­ge, ob für die Mit­ar­bei­ter eine Fort- und Wei­ter­bil­dungs­pflicht auch ohne Ver­an­las­sung des Dienst­ge­bers besteht. Die­ses ist dann anzu­neh­men, wenn es sich hier­bei um eine arbeits­ver­trag­li­che Neben­leis­tungs­pflicht des Mit­ar­bei­ters aus dem arbeits­ver­trag­li­chen Schuld­ver­hält­nis han­delt. Zur Kon­kre­ti­sie­rung einer Neben­leis­tungs­pflicht ist zunächst auf die geschul­de­te Haupt­leis­tungs­pflicht abzu­stel­len. So ist ein Mit­ar­bei­ter ver­pflich­tet, sei­ne Fähig­kei­ten, zu deren Ver­wer­tung der Dienst­ge­ber ihn ein­ge­stellt hat, zur Ver­fü­gung zu stel­len. Hier­bei han­delt es sich um sei­ne Haupt­leis­tungs­pflicht. Die­se erbringt der Mit­ar­bei­ter unter Berück­sich­ti­gung sei­ner indi­vi­du­el­len per­sön­li­chen Fähig­kei­ten, d.h. nach sei­nem beruf­li­chen Aus­bil­dungs­stand, sei­nen geis­ti­gen und kör­per­li­chen Fähig­kei­ten. Da das Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­rich­tet ist auf eine stän­dig wie­der­keh­ren­de Erbrin­gung der wech­sel­sei­ti­gen Leis­tungs­pflich­ten, also auch der Arbeits­pflicht, unter­liegt die Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung einer stän­di­gen Ver­än­de­rung, die bedingt ist durch den all­ge­mei­nen tech­ni­schen und wirt­schaft­li­chen Fort­schritt. Die­se objek­ti­ven Ent­wick­lun­gen müs­sen die indi­vi­du­el­len Kennt­nis­se und Fähig­kei­ten des Mit­ar­bei­ters gerecht wer­den. Die „ver­spro­che­nen Diens­te“ im Sin­ne des § 611 Abs. 1 BGB sind daher stets die Arbeits­leis­tun­gen, die der Arbeit­ge­ber vom Arbeit­neh­mer unter Berück­sich­ti­gung der all­ge­mei­nen tech­ni­schen und wirt­schaft­li­chen Ent­wick­lung erwar­ten kann. Dem­zu­fol­ge obliegt dem Arbeit­neh­mer die Ver­pflich­tung, sei­ne Kennt­nis­se und Fähig­kei­ten dem tech­ni­schen und orga­ni­sa­to­ri­schen Wan­del anzu­pas­sen und sich somit fort­zu­bil­den. Er ist mit­hin ver­pflich­tet, sei­ne Fähig­kei­ten „ajour“ zu hal­ten. Hier­zu muss der Mit­ar­bei­ter sicher­lich auch in sei­ner Frei­zeit bei­spiels­wei­se durch das Stu­di­um von Fach­li­te­ra­tur und Fach­zeit­schrif­ten sowie pri­vat finan­zier­ter Semi­na­re sei­ne Fähig­kei­ten die­sem Stand anzu­pas­sen. Das Aus­maß die­ser Anpas­sung und Wei­ter­ent­wick­lung der eige­nen beruf­li­chen Fer­tig­kei­ten und Kennt­nis­se hängt von der jeweils indi­vi­du­ell geschul­de­ten ver­trag­li­chen Arbeits­leis­tung ab, was wie­der­um nach den her­ge­brach­ten Berufs­bil­dern und der Bran­chen­üb­lich­keit prä­zi­siert wird. Ist dem Berufs­bild zu ent­neh­men, dass bestimm­te Arbeits­tä­tig­kei­ten ohne eine stän­di­ge Fort­bil­dung nicht ver­trags­ge­recht erbracht wer­den kön­nen, so ist der Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet, sich im Rah­men des Zumut­ba­ren beruf­lich fort­zu­bil­den, um mit der eige­nen Leis­tung der vor­an­schrei­ten­den beruf­li­chen und tech­ni­schen Ent­wick­lung stand­zu­hal­ten. Das gilt nicht nur für Füh­rungs- oder Spe­zi­al­kräf­te, bei denen eine Fort­bil­dungs­ver­pflich­tung schon aus ihrer betrieb­li­chen Stel­lung abzu­lei­ten ist, son­dern auch für ande­re ver­trag­lich über­tra­ge­ne Aufgaben.

Erfüllt er die­se Neben­leis­tungs­pflicht nicht, ist er unter Umstän­den nicht mehr in der Lage, sei­ne Haupt­leis­tungs­pflicht zu erfül­len, mit der Fol­ge, dass arbeits­recht­li­che Kon­se­quen­zen drohen.

Dr. Thors­ten Engel, LL.M.

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Veröffentlicht in der Mitarbeiterzeitung MAZ des Prosper-Hospitals Recklinghausen 2014/23.