Die Loyalitätsobliegenheiten des Dienstnehmers sind normiert in der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse–GrO, Artikel 4.
Dort wird eine Trennung zwischen katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, nichtkatholischen christlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie nichtchristlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorgenommen.
Im Absatz 1 ist definiert, dass von den katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erwartet wird, dass sie die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten.
Bei nichtkatholischen christlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird gem. des Absatzes 2 erwartet, dass sie die Wahrheiten und Werte des Evangeliums achten und dazu beitragen, sie in der Einrichtung zur Geltung zu bringen.
Für nichtchristliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelt Absatz 3, dass diese bereit sein müssen, die ihnen in einer kirchlichen Einrichtung zu übertragenden Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen.
Abschließend regelt Absatz 4 für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, dass diese ein kirchenfeindliches Verhalten zu unterlassen haben. Sie dürfen in ihrer persönlichen Lebensführung und in ihrem dienstlichen Verhalten die Glaubwürdigkeit der Kirche und der Einrichtung, in der sie beschäftigt sind, nicht gefährden.
Möglich Rechtsfolgen von Verstößen gegen vorgenannte Loyalitätsobliegenheiten regelt Artikel 5 GrO. Dort findet sich ein Stufenverhältnis einerseits hinsichtlich des Grades der Verletzung der Loyalitätsobliegenheiten, andererseits hinsichtlich der möglichen Rechtsfolgen.
So formuliert Absatz 1, dass der Dienstgeber zunächst durch Beratung versuchen muss, im Falle der Nichterfüllung der Beschäftigungsanforderungen, die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter zur Beseitigung dieses Mangels auf Dauer zu veranlassen. Im konkreten Fall sei zu prüfen, ob schon ein solches klärendes Gespräch oder eine Abmahnung, ein formeller Verweis oder eine andere Maßnahme, z. B. Versetzung oder Änderungskündigung, geeignet sind, dem Obliegenheitsverstoß zu begegnen. Erst als letzte Maßnahme kommt eine darauf gestützte Kündigung in Betracht.
Für eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen sieht die Kirche in Absatz 2 insbesondere folgende Loyalitätsverstöße als schwerwiegend an:
Verletzung der Loyalitätsobliegenheiten im Sinne des Artikel 4, insbesondere Kirchenaustritt; öffentliches Eintreten gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche, z. B. hinsichtlich der Abtreibung und schwerwiegende persönliche sittliche Verfehlungen; Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe; Handlungen, die kirchenrechtlich als eindeutige Distanzierung von der katholischen Kirche anzusehen sind, vor allem Abfall vom Glauben, Verunehrung der heiligen Eucharistie, öffentliche Gotteslästerung und Hervorrufen von Hass und Verachtung gegen Religion und Kirche, Straftaten gegen die kirchlichen Autoritäten sowie die Freiheit der Kirche.
Liegt ein Kündigungsgrund in diesem Sinne vor, hängt die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung von den Einzelfallumständen ab, insbesondere vom Ausmaß einer Gefährdung der Glaubwürdigkeit von Kirche und kirchlicher Einrichtung, von der Belastung der kirchlichen Dienstgemeinschaft, der Art der Einrichtung, dem Charakter der übertragenen Aufgabe, deren Nähe zum kirchlichen Verkündigungsauftrag, von der Stellung der Mitarbeiter oder des Mitarbeiters in der Einrichtung sowie von der Art und dem Gewicht der Obliegenheitsverletzung. In diesem Zusammenhang sei auch zu berücksichtigen, ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Lehre der Kirche bekämpft oder sie anerkennt, aber im konkreten Fall versagt.
In Absatz 5 ist geregelt, dass Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die aus der katholischen Kirche austreten, nicht weiterbeschäftigt werden können.
Auch scheidet eine Weiterbeschäftigung jedenfalls im Falle des Abschlusses einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe dann aus, wenn sie unter öffentliches Ärgernis erregenden oder die Glaubwürdigkeit der Kirche beeinträchtigenden Umständen geschlossen wird. Hier sei Beispiel nach böswilligem Verlassen von Ehepartner und Kindern genannt.
Aber auch außerhalb der Maßstäbe der verfassten Kirche finden sich Loyalitätsobliegenheiten in arbeitsrechtlicher Hinsicht. Arbeitsrechtlich handelt es sich bei den Treue- und Loyalitätspflichten um eine Untergruppe der Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Treue- bzw. Rücksichtnahme- und Loyalitätspflichten dienen dazu, ein Dauerschuldverhältnis, wie das Arbeitsverhältnis, langfristig funktionieren zu lassen. Die Kehrseite der Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Solche Nebenpflichten ergeben sich, sofern sie nicht individualarbeitsvertraglich oder spezial– gesetzlich geregelt sind, aus dem Grundsatz Treu und Glauben gem. § 242 BGB.
Demnach ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitsleistung für die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes einzusetzen und alles zu unterlassen, was diese Interessen beeinträchtigen könnte. Dazu gehört auch das Verhältnis des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmer untereinander. Störungen im Zusammenleben und Zusammenwirken der im Betrieb tätigen Betriebsangehörigen, die auch als Beeinträchtigung des Betriebsfriedens bezeichnet werden, können je nach Intensität der Verletzung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Je größer die Verbundenheit zum Arbeitgeber ausgestaltet ist, desto größer ist die Bereitschaft zur Regeltreue. Damit einher gehen auch positive Auswirkungen auf die Mitarbeiter sowie das Unternehmen. Identifizierte Mitarbeiter wechseln seltener das Unternehmen, haben weniger Fehlzeiten, sind in der Regel gesünder und bringen bessere Leistungen am Arbeitsplatz.
Diese Überlegungen sollten Bestandteil eines zukunftsorientierten Personalmanagements sein.
Dr. Thorsten Engel, LL.M.
Rechtsanwalt | Partner
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Steuerrecht
Veröffentlicht in der Mitarbeiterzeitung MAZ des Prosper-Hospitals Recklinghausen 2014/22.
Klingt nach einer komplexen Angelegenheit, da können Laien schnell mal den Überblick verlieren. Wen so ein Fall betreffen sollte ist auf jeden Fall gut beraten eine Arbeitsrecht Beratung aufzusuchen.